生位HR对于招到关键的人才都会有极大的渴望，说实话，小编与那么多的HR经理打交道，对于他们来讲，招到合适的，关键的人才，仍然是他们比较难实现的目标，一是因为关键的人才本就难招，二是对于一些传统的方法，他们没有很好的利用，他们太相信互联网了，觉得发个招聘信息，给个很高的待遇就可以把关键人才揽入单位，但结果往往让他们失望，今天小编给大家分享四个传统方法的活用：
1.猎头渠道不可或缺——猎头的作用超乎你的想像，但对于HR，一提起猎头，大家就会想起那些几个人，几张桌子的皮包公司，其实这是猎头行业里的乱象，各位HR千万不要被这些皮包公司给迷住了眼睛，行业内的精英，大都被正规的猎头公司所关注，你想找到行业内的精英人才，最好的渠道还是猎头，不要图便宜找皮包类猎头，只要公司需要，正常情况下，猎头都会给你找到你想要的人才，所以要招到关键人才，猎头这个渠道千万不能丢。
2.优秀应聘者的两个要求——对于那些自称为优秀的应聘者，HR必须让其做两件事，一是商业计划书，一是行业分析报告，这两件事基本上可以判断应聘者对行业的认知与未来的预判，他们对这两件事的态度，最能说明猎头给你推荐的人是不是真的优秀，当然了，我们也要有个心理准备，真正优秀的人是很难挖过来的，只要能满足单位发展阶段的需要就够了。
3.董事长或总经理必须亲自把关——对于关键的人才，决定着公司的成败，所以，公司的一把手必须亲自把关，把关的核心一定是思维层面与业务层面相结合，以思维为主，业务为辅，也就是这些人才在思维上，观念上，对行业的认知上，是不是与公司的决策者一致，最起码也得方向一致，风格相适，否则，能力再强，也不要留下，越高端的人才，与高管的思维一致性要求越高，占的权重越高。
4.试用期内必须约定目标——很多HR总是觉得，试用期太短，根本看不出一个人的真实能力，甚至还会把与单位的融合因素考虑进去，过试用期很容易，这个思维一定要抛弃掉，试用期内一定要与这些关键人才约定目标，主要观察其职业素养，务实性，计划性与学习能力，没有学习能力，没有计划能力，缺乏基本的职业素养，很可能是被大企业病感染，一但感染大企业病，能力越强，越干不出结果，特别是从国企过来到民企的人才，适应性是必须要考察的。
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